Firmar un contrato de trabajo no implica que todas sus cláusulas sean automáticamente válidas. La legislación laboral fija límites claros a lo que una empresa puede pactar con un trabajador y, cuando una cláusula vulnera la ley o resulta abusiva, puede ser declarada nula por los tribunales.
En los últimos meses, el Tribunal Supremo ha dictado varias sentencias que precisan qué tipo de cláusulas no pueden incluirse en un contrato laboral y cuáles son las consecuencias para empresas y trabajadores. Analizamos a continuación tres resoluciones especialmente relevantes.
CRITERIO DEL TRIBUNAL SUPREMO
No todo lo que aparece firmado en un contrato es necesariamente válido. La autonomía de las partes tiene límites que la ley y el convenio colectivo no permiten sobrepasar.
La empresa no puede modificar la jornada de forma unilateral
Una de las resoluciones más relevantes es la dictada por el Tribunal Supremo el 20 de mayo de 2026, que analiza una cláusula que permitía modificar la jornada laboral del empleado por simples «necesidades organizativas» de la empresa.
El Alto Tribunal considera nulas este tipo de cláusulas porque permiten alterar una condición esencial del contrato sin seguir el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para las modificaciones sustanciales de las condiciones laborales. La empresa, subraya, no puede recurrir a cláusulas genéricas para eludir las garantías que la ley reconoce a los trabajadores.
Las cláusulas oscuras o ambiguas deben interpretarse en contra de quien las redactó. Como es la empresa quien elabora el contrato, cualquier duda sobre el significado de una cláusula no puede perjudicar al trabajador.
El Tribunal Supremo recuerda, además, que ya había declarado nulas cláusulas similares en resoluciones anteriores, en particular aquellas que dejaban al arbitrio exclusivo de la empresa la modificación de aspectos esenciales del contrato.
Un pacto de no competencia nulo no obliga a devolver el salario
Otra sentencia destacada, de 25 de febrero de 2026, examina qué ocurre cuando un pacto de no competencia incluido en un contrato es declarado nulo. En el caso enjuiciado, la empresa pretendía que el trabajador devolviera parte del salario percibido durante la relación laboral, alegando que esa retribución estaba vinculada al pacto de no concurrencia. El Tribunal Supremo rechaza esa interpretación.
El salario no pierde su naturaleza por una cláusula nula
La sentencia recuerda que el artículo 9 del Estatuto de los Trabajadores establece que, si solo una parte del contrato es inválida, el resto conserva plena validez. El salario abonado por el trabajo realizado mantiene su naturaleza salarial y no puede transformarse a posteriori en una indemnización que el trabajador deba reintegrar.
El Alto Tribunal insiste, asimismo, en que cualquier compensación asociada a un pacto de no competencia debe ser proporcionada, tanto en la cantidad que percibe el trabajador como en la eventual devolución en caso de incumplimiento.
Las cláusulas poco claras no pueden perjudicar al empleado
En este supuesto, la empresa había redactado una cláusula cuya formulación generaba dudas sobre la naturaleza de las cantidades abonadas. Al tratarse de una cláusula ambigua elaborada por la propia empresa, el Tribunal concluye que debía interpretarse a favor del trabajador. En consecuencia, el empleado no tuvo que devolver las cantidades percibidas en concepto de salario.
La jubilación obligatoria pactada en el contrato puede ser ilegal
La tercera resolución relevante es la sentencia de 11 de marzo de 2026, en la que el Tribunal Supremo declara nula una cláusula que establecía la jubilación obligatoria del trabajador al cumplir una determinada edad. El contrato preveía que la relación laboral finalizaría automáticamente al alcanzar los 65 años, edad que posteriormente la empresa elevó a los 67 mediante una comunicación interna.
La jubilación forzosa solo es válida en los casos previstos por la ley
El Tribunal considera que la cláusula vulnera la normativa laboral por no cumplir los requisitos exigidos por la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores. Entiende, además, que supone una discriminación por razón de edad y reitera que la autonomía de las partes tiene límites precisos: ninguna cláusula puede establecer condiciones menos favorables para el trabajador que las previstas por la legislación o por el convenio colectivo. La aplicación de esta cláusula dio lugar a un despido declarado nulo.
¿Qué ocurre cuando una cláusula es declarada nula?
Cuando un tribunal declara la nulidad de una cláusula contractual, esa condición deja de producir efectos jurídicos: se considera como si nunca hubiera formado parte del contrato.
Efecto de la nulidad: la invalidez de una cláusula concreta no arrastra la del contrato completo. Salvo excepciones, el resto del contrato continúa siendo válido y se integra con las normas previstas en el Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo aplicable.
Las últimas resoluciones del Tribunal Supremo refuerzan una idea esencial del Derecho laboral: no todo lo que se firma en un contrato es necesariamente válido. Las cláusulas que permiten modificar unilateralmente la jornada, los pactos de no competencia redactados de forma ambigua o las disposiciones sobre jubilación obligatoria pueden ser declaradas nulas cuando vulneran la legislación vigente o perjudican injustificadamente al trabajador.
Por ello, antes de firmar un contrato de trabajo, o ante cualquier duda sobre alguna de sus condiciones, resulta recomendable revisar detenidamente su contenido y conocer los derechos que reconoce la normativa laboral.
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